【マネジャー必読】「自分はできる」と過信する部下にどう向き合うか？～ダニング＝クルーガー効果から学ぶ成長支援のヒント～
新年度が始まり、新入社員や若手メンバーを迎える季節となりました。4月から新たに部下を持つマネジャーやリーダーの皆さんにとっては、「どのように育てるか」「どう関係を築いていくか」というマネジメントの腕が試される時期でもあります。
その中でも、近年増えているのが、「自分は仕事ができる」と能力を過大評価してしまう若手社員への対応に関する悩みです。
一見、意欲的で頼もしく見えるものの、実力が伴っていなかったり、指導を素直に受け入れられなかったり…。このようなケースでは、本人の自己認識と実際のギャップ＝“認知のゆがみ”が成長を妨げてしまう危険があります。
本記事では、その背景にある「ダニング＝クルーガー効果」という心理学的現象を踏まえ、部下を否定せずに成長へと導くマネジメントのヒントをご紹介します。
ダニング＝クルーガー効果とは何か？
1999年に提唱された「ダニング＝クルーガー効果」は、能力の低い人ほど、自分の能力を過大評価してしまう傾向があるという心理的バイアスを表したものです。
簡単に言えば、「知らないからこそ、自分ができていないことに気づけない」状態とも言えます。
この効果は、経験が浅い若手社員や新入社員にしばしば見られます。たとえば…
• インターンや学生時代のアルバイト経験を“ビジネス経験”と混同している
• 自分の発言や行動が組織全体にどう影響するかを考えられない
• 指摘されても「自分は問題ない」と受け止めがち
このような傾向は、本人に悪意があるわけではなく、まだ視野や経験が十分でないために起こる“認識のズレ”なのです。
ダニング＝クルーガー効果の典型的な流れ
能力が低い → 失敗や課題に気づけない → 自信だけが高くなる
→ 経験を重ねる → 自信が一時的に下がる
→ 学びと振り返り → 本当の実力と自信が一致
マネジャーの役割は「否定する」ことではなく「気づかせる」こと
ここで大切なのは、「自信過剰な部下を抑え込むこと」ではありません。
むしろ、本人が自分の“見えていない部分”に気づき、自発的に改善しようと思えるように導くことが、マネジャーとしての本当の支援になります。
自信過剰な部下を育てるための4つのヒント
① 定量的なフィードバックで現実を“可視化”する
「なんとなくうまくいっている」と思い込んでいる若手には、数値や具体的な事実をもとにしたフィードバックが効果的です。
たとえば：
• 修正依頼の回数
• 顧客からの評価
• 同期との進捗比較
こうした客観データをもとに、「ここは期待以上だけど、ここはまだ課題があるね」と伝えることで、“できている部分”と“改善が必要な部分”のバランス感覚を身につけさせることができます。
② モデルとなる先輩と比較・観察の機会をつくる
自己評価を見直すには、他者との違いに気づく経験が欠かせません。
優秀な先輩社員と一緒に働く機会を設け、「あの人はどうしてそこまで考えられるのか？」「どんな工夫をしているのか？」を観察させましょう。
その上で、「何が違ったと感じた？」「どうしたら近づけそう？」と問いかけることで、気づき→行動→成長という流れを作ることができます。
③ 小さな成功体験で“根拠のある自信”を育てる
否定ではなく、段階的な成功体験を積ませることが重要です。
大きな仕事ではなく、小さな業務や役割の中で「考えて、行動し、評価される」サイクルを繰り返すことで、実力と自信が一致する経験を積ませましょう。
④ 1on1やメンタリングで内省を促す
週1回でも構いません。短時間の1on1ミーティングを通じて、部下が自分の言動や思考を振り返る時間を作ってください。
ポイントは、「何ができた？」「何が難しかった？」「次はどうしたい？」という問いかけ中心の対話にすること。これにより、部下は自分自身と向き合い、成長への意欲を高めていきます。
部下育成のマネジメントステップ
① 現状をデータで可視化
② モデルを見せる（観察と比較）
③ 小さな成功で実力を認識
④ 内省を促す1on1
→ 認知のズレが整い、行動変容が促進される
「過信」には伸びしろがある。だからこそ、成長の機会に変えよう
「自信過剰」と聞くと、扱いづらく感じるかもしれません。
しかし、それは裏返せば、自分に期待している・やる気がある証拠でもあります。
重要なのは、そのエネルギーを正しい方向に向け、「本当にできる自分」へと導くマネジメントです。
まとめ｜“認知のズレ”を育成チャンスに変えるマネジャーへ
今回は、「自分は仕事ができる」と過信しがちな部下への対応について、心理学的視点と実践的な指導のヒントを紹介しました。
マネジャーとしての腕の見せどころは、「できていないことを指摘すること」ではなく、“できるようになりたい気持ち”を支援することです。
どうか、新年度からのマネジメントが、部下の未来とあなた自身の成長のチャンスになりますように。
あなたの育成力が、組織を変える力になります。
